“薪酬”一直以来是维系劳资双方之间的纽带。合理的薪酬构成、及时足额支付薪酬是建立和谐劳动关系的基础。但在公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时企业应及时对于薪酬体系进行相应调整。但是如何调整、怎么调整、会不会有风险，成为束缚企业的最大的问题。
笔者近期代理了一家央企因为薪酬体系调整而产生的案件。
案 例
A公司系一家国有企业的分公司。2018年前，因为A公司的经营效益相较于其它省分公司业绩更为理想，所以在工资、补贴的范围外另行发放了一定的福利。但2018年底，总公司为规范总公司及下属企业的薪酬，通过相关薪酬福利管理办法并实行，此后A公司的相关的福利不再发放，而员工每月的收入的确实际降低。虽然此后近一年的时间里，就上述薪酬福利改革，公司和员工均相安无事。但员工于离职时提出公司拖欠工资，要求公司支付经济补偿金。员工认为上述的公司薪酬福利的调整行为导致自身工资收入降低，并于2020年提出了离职，遂与A公司产生了诉讼。
此后，法院审理认为：总公司对A公司的薪酬体系实施改革，相关举措既未违反法律规定，也并非针对员工个人。而员工在A公司取消了福利后，未曾向A公司提出过异议，双方实际履行时间达一年以上。因此员工关于工资差额的主张，证据不足，不予支持。
虽然本案中企业并未败诉，但薪酬体系改革所折射出的法律问题和风险是值得我们进一步思考的。
一、什么是薪酬？
薪酬在法律上是一个笼统的概念，可能包括企业支付给员工的工资、福利、股票期权等一系列的货币对价。而目前我国法律对于工资以及工资构成有着明确的法律概念。
《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号）第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）第二条：本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。
二、调整薪酬的法律依据
薪酬中的工资系法律规定的劳动合同中不可分割的一部分，那么在实践中要对该部分进行调整则应当遵循法律规定。
《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
三、企业发放的薪酬通常会被仲裁机构和法院认定为工资
司法实践中，有些企业对于薪酬中的工资、福利并没有主动作出特别的区分，有些企业不注意福利发放的方式、时间、金额，容易与工资混同，被认为是另一种形式的工资。
四、仲裁机构及法院对于薪酬调整认定重点在于协商一致
笔者检索了部分案例，判令工资调整是否具有合法性、合理性，裁判机构判决企业方败诉，主要原因是基于企业无法提供企业与员工之间是否就相关问题协商一致的证据。
所以原则上，没有劳动者的首肯，擅自调整薪酬的企业将面临着巨大的法律风险。鉴于工资的特殊属性，其不可能适用劳动争议仲裁调解法中一年的仲裁期限的规定，所以企业很可能会面临劳动者离职时的秋后算账。
那么企业自身进行薪酬调整，需要注意哪些坑，笔者也进行了一点思索并给予一点自身的建议，供参考：
1、重视薪酬中工资、福利、期权的结构
工资作为法律明确规定保护的劳动者基本权益，对其调整可谓挑战法律底线。
福利是企业根据自身经营情况而发放的工资外的福利，随着企业的经营状况的变化，调整一般也具有一定的合理性。
股票期权作为薪酬构成一般在企业的高管中较为常见，是否行使权利，很大程度上取决于在合约规定的行权期间，公司是否已经上市，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能够获得盈利，由此股票期权具有不确定性。鉴于目前法律规定的缺失，该部分在裁判机构看来可能更为看重其约定以及实际行权可能性。
所以，合理安排工资、福利等的结构可谓是企业经营过程中需要重点考量的部分。
2、应根据企业实际情况作出薪酬体系的调整
实践中，裁判机构通常会对企业作出薪酬体系调整的合理性进行实质审查，听取企业阐述的理由，评判企业行为的合理性、合法性。
对于企业随意利用优势地位进而调整薪酬体系，或者针对某些员工进行的调整会被认为欠缺合理性，进而否定企业的调整薪酬的行为。
3、通过职工大会、职代会的方式进行企业全员性、系统性的薪酬体系的调整
企业在调整薪酬时，特别是调低薪酬时，与员工协商一致的阻力是相当巨大的。那么在此情况下，与职工代表大会、职代会的协商或许是一个可行的方法。
职工代表大会、职代会通常是由全体职工选举的职工代表组成，表达全体职工的意志，体现大多数职工的利益，拥有对企业的重大决策进行审议、监督行政领导、维护职工合法权益的权利，职工代表大会通过的决议或作出的决定，由企业行政部门组织实施，职工代表大会负责进行监督和检查。因此，职代会决议亦是劳动合同变更的一种合法形式。
4、企业薪酬体系的调整应当及时公告所有员工
企业与员工应当有较为畅通的沟通渠道，能够做到上传下达。所以系统性的调整薪酬体系，在实施时也应当明确告知员工。同时从一定程度上也能降低企业自身风险。
5、谨慎使用“劳动合同口头变更一个月的豁免规定”
原劳动法司法解释四第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
然而新的劳动法司法解释一第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
因为法条的变化，无疑增加了任何一方就协商一致进行举证的义务。